Fiche infos N°3 Les droits du candidat lors de l’embauche

Afin de promouvoir l’égalité des chances entre les candidats, toute forme de discrimination à l’embauche est prohibée par la loi.

 

L’Article 225-1 du code pénal détaille les actes discriminatoires

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

 

1-Une offre d’emploi peut-elle mentionner l’âge du candidat recherché ?

En principe non, sauf dans les cas expressément prévus par la loi par exemple :

  • l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
  • la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

2-L’offre d’emploi peut-elle s’adresser à un candidat de sexe, de nationalité, ou de religion déterminés ?

La mention dans l’annonce du sexe, de la nationalité ou de la religion du candidat recherchée est prohibée. De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) »

Exceptionnellement, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste, révisée périodiquement, est la suivante :

  • artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
  • mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
  • modèles masculins et féminins.

3- L’emploi d’une langue ou de termes étrangers est-il possible ?

La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue.

 

4-Un candidat peut-il avoir connaissance des méthodes de recrutement utilisées ?

Oui, avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.

 

5- Quelles informations peuvent être demandées au candidat lors du recrutement ?

Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents…), les informations doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.
Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Aussi, l’employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s’informer de la possession, par l’intéressé, du permis de conduire si l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi, une fausse déclaration pouvant, si elle est à l’origine d’une situation préjudiciable à l’employeur justifier la rupture ultérieure du contrat de travail.

 Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie.

 

6-Existe-t-il une réglementation particulière pour le questionnaire d’embauche ?

Les employeurs sont obligés d’informer les candidats sur :

  • le caractère obligatoire ou non des réponses,
  • les conséquences d’un défaut de réponse,
  • les personnes ou entreprises destinataires des informations,
  • la possibilité dont dispose le candidat d’accéder et de rectifier les informations fournies.

7- Le candidat doit-il se soumettre à la graphologie et à l’astrologie ?

La validité scientifique de ces méthodes de recrutement est douteuse. En outre, elles tendent à une recherche sur la personnalité du candidat et non sur ses aptitudes professionnelles.
La personne qui s’estime lésée par de tels procédés peut saisir le juge. Tel est le cas si l’analyse graphologique ou astrologique, réalisée à l’insu du candidat, fonde le refus de l’employeur de l’embaucher.

 

8-Quels sont les droits du candidat pendant un essai professionnel ?

L’essai professionnel est un test dont l’objectif est de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat. Il se différencie de la période d’essai puisqu’il se déroule avant l’embauche et sur une très courte durée. Si le Code du travail ne réglemente pas l’essai professionnel, certaines conventions collectives prévoient des dispositions notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test d’embauche.

 

9- Comment agir face à un cas de harcèlement sexuel?

Les candidats à un emploi bénéficient d’une protection contre le harcèlement sexuel dont ils peuvent être victimes lors des différentes étapes du recrutement.
Face à de tels agissements, le/la candidat(e) peut notamment :

  • demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe et les mœurs. Avec l’accord écrit de l’intéressé(e), cette association peut agir devant la juridiction pénale ;
  • déposer une plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance (TGI).

L’auteur du harcèlement sexuel est passible d’une amende et d’une peine d’emprisonnement. La victime peut obtenir des dommages-intérêts.

 

Régine Bébé GILLET-TCHOS

 

 

Législation et textes de lois de références 

Code du travail français Articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1132-4, L. 1134-(discriminations), L. 1221-6 (informations demandées, techniques de recrutement) et L. 5331-1, L. 5331-2, L. 5331-3, L. 5331-4, L. 5332-1, L. 5332-2, L. 5332-3, L. 5332-4, R. 5332-1(diffusion et publicité des offres d’emploi) du Code du travail Article R. 416 du Code pénal (sanctions). Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (JO du 28).

Attention:

Fiche synthétisée, veuillez consulter un service juridique pour une information détaillée.